Subsidiária de opções de ações

Alerta de Compensação Executiva: Atualização de 2009 sobre opções de estoque na Índia.
1. Atualização de 2009 sobre a concessão de opções de ações na Índia.
Esta é uma visão geral de algumas das questões legais e estratégicas relacionadas a uma empresa-mãe dos EUA que concede opções de compra de ações aos funcionários de sua subsidiária indiana, incluindo a consideração de controles de câmbio, leis de valores mobiliários e encargos tributários. De particular importância é uma alteração de agosto de 2009 nas leis tributárias da Índia que alivia significativamente os encargos administrativos e financeiros sobre o uso de opções de compra de ações como compensação na Índia e é retroativo até 1º de abril de 2009. Essa alteração na legislação tributária significa empregados na Índia cujas opções são exercíveis somente enquanto as ações do emissor são negociadas publicamente, agora podem exercer suas opções de ações tão livremente quanto suas contrapartes americanas (sujeito a uma obrigação de retenção de imposto comparável).
2. Estratégia.
Antes de implementar um esquema de compensação, uma empresa deve avaliar sua probabilidade de incentivo e retenção de funcionários. As opções, na medida em que inspiram lealdade e compromisso e proporcionam aos funcionários um senso de propriedade, são uma importante ferramenta de compensação. Os funcionários indianos nos setores de tecnologia da informação e biotecnologia geralmente estão familiarizados com esse tipo de compensação e, pelo menos, empregados de nível superior vêem as opções de forma favorável. Os funcionários de nível inferior podem preferir dinheiro.
3. Consequências fiscais.
Nova Lei: Benefícios Privados Imposto sobre Empregador Substituído com Perquisite Tax on Employee.
Retroativo até 1º de abril de 2009, o exercício de uma opção de compra de ações por um empregado na Índia resulta em um empregado reconhecendo tributável "quest" rendimento igual à diferença ("spread") entre o preço pago pelas ações e o valor justo de mercado dessas ações na data do exercício. Esse valor de mercado justo na data do exercício será então considerado como o custo de aquisição para o lucro bruto de capital na venda das ações pelo empregado. O novo tratamento fiscal, portanto, é essencialmente idêntico ao tratamento tributário nos EUA do exercício de um "não qualificado" (ou "nonstatutory") opção de estoque. Os empregadores com opções de ações compensatórias concedidas antes de 1º de abril de 2009 ficarão aliviados ao saber que tais opções de ações também estão sujeitas a este tratamento tributário, em vez de continuar exigindo que o empregador pague um imposto sobre benefícios indiretos ("FBT") de 33,99 % sobre a diferença entre o preço pago pelas ações e o valor justo de mercado dessas ações na data da aquisição.
Conforme mencionado acima, a partir de 1º de abril de 2009, o exercício de uma opção de compra de ações por um empregado (ou ex-empregado) na Índia resulta na classificação da diferença entre o preço pago pelas ações e o valor justo de mercado dessas ações no data de exercício como "requisito" renda. & quot; Perquisite & quot; a renda é tributável ao empregado, mas o empregador é obrigado a reter imposto em exercício à alíquota de imposto de renda aplicável aos contribuintes individuais (atualmente 30,9% na faixa de renda mais alta) e remeter o imposto retido às autoridades fiscais no prazo máximo de 7 dias a partir da data do pagamento do salário pelo mês em que ocorreu o exercício. Anteriormente, a determinação de "valor de mercado justo" era exigido por um banqueiro comercializado na categoria I, licenciado na Índia. Neste momento, não se sabe se isso ainda se aplica. É de se esperar que as empresas com sede fora da Índia possam usar o (s) método (s) de determinação que eles geralmente empregam para todos os outros exercícios compensatórios de opções de ações.
Remessa prévia de FBT sobre os exercicios de opção ocorridos após 31 de março de 2009.
Anteriormente, os empregadores foram obrigados a estimar e remeter os pagamentos do FBT antes dos exercicios de opção reais. Os empregadores que remeteram os pagamentos estimados da FBT para exercícios que ocorreram após 31 de março de 2009 precisarão obter um reembolso ou crédito mediante a inscrição na autoridade fiscal. No entanto, ainda não existe um processo formal para processar esses pedidos de reembolso / crédito.
Muitos empregadores exigem que seus funcionários reembolsem-nas no momento do exercício pelo valor da FBT que o empregador deve enviar. Com respeito a tais quantias cobradas devido a um exercício que ocorreu após 31 de março de 2009, os empregadores desejarão reembolsar os funcionários por qualquer quantia em excesso coletada depois de determinar como o montante excedente remetido ao governo será aplicado (por exemplo, usado para satisfazer a retenção de imposto ou o reembolso ao empregador, ou aplicado para outro imposto devido pelo empregador).
Os acordos anteriores de opções de ações favoráveis ​​a impostos permanecem irrelevantes.
Antes de 1 de abril de 2007, o regime tributário indiano proporcionava tratamento fiscal favorável para as opções de ações que atendiam a certas condições. A lei atual não restabelece esse tratamento ao exercício de tais opções de ações. O exercício de tal opção de estoque resulta em reconhecimento de rendimentos requisitados como com qualquer outra opção de compra de ações.
Existem alguns problemas práticos para a implementação dos novos regulamentos. Em muitos casos, é provável que o salário mensal do empregado seja inferior ao imposto retido na fonte sobre o exercício das opções. A solução pragmática para tal cenário seria para o funcionário fazer uma venda no mesmo dia juntamente com o exercício das opções. O corretor dos EUA que efetua a venda deve então ser obrigado a remeter apenas o produto da venda líquida para o empregado depois de deduzir tanto o montante do imposto exigido para ser retido pelo empregador quanto o preço de exercício.
4. Considerações sobre o direito dos valores mobiliários.
As leis de valores mobiliários da Índia não impõem restrições à concessão aos empregados na Índia de opções de compra de ações por uma empresa dos EUA. As empresas podem oferecer opções de compra de ações a funcionários de uma subsidiária na Índia, direta ou indiretamente. As leis de valores mobiliários dos EUA não serão uma questão, desde que as opções sejam concedidas segundo um plano que esteja em conformidade com a Norma 701 da Comissão de Valores Mobiliários dos Estados Unidos (SEC) e a lei estadual aplicável ou tenha sido registrado na SEC. em uma declaração de registro do Formulário S-8.
5. Considerações sobre Controle de Moedas.
Os controles cambiais da Índia aplicáveis ​​aos exercicios de opção por funcionários foram liberalizados. Atualmente, não há limite no valor que os funcionários ou diretores podem enviar para esse fim, desde que a empresa dos EUA detém pelo menos 51% da subsidiária da Índia e qualquer produto de uma venda das ações seja repatriado para uma conta na Índia . A compra de ações da empresa americana por pessoas que não sejam empregados ou diretores da subsidiária da Índia, de acordo com um plano de incentivo de capital ou de outra forma, permanece sujeita a limites monetários (atualmente US $ 200.000 por ano por residente indiano) nos regulamentos de controle cambial da Índia.
Com vigência com a publicação em 5 de abril de 2006 do RBI / 2005-06 / 253, o Reserve Bank of India ("RBI") permite que os negociadores de câmbio autorizados cuidem de remessas no exterior para adquirir ações em planos de opções de ações, desde que o revendedor verifique : (i) o emissor estrangeiro possui pelo menos 51% da subsidiária da Índia que emprega os empregados que exercem as opções de compra de ações; (ii) as ações são oferecidas globalmente pelo emissor estrangeiro em uma base uniforme (o que entendemos significa que o programa de opções de ações na Índia não deve ter termos que sejam diferentes dos termos geralmente aplicáveis ​​aos funcionários em outros lugares do mundo) e (iii) a filial da Índia arquiva um retorno anual com o RBI divulgando as remessas e os beneficiários que são submetidos ao RBI através de um "revendedor autorizado" banco). Os requisitos para a uniformidade global e para a apresentação de declarações anuais se aplicam a todos os empregadores na Índia.
O RBI também concedeu permissão geral a empresas estrangeiras para recomprar ações emitidas para seus empregados na Índia sob um plano de opção de compra de ações. Anteriormente, tal recompra exigia aprovação antecipada do RBI. Agora tal aprovação é desnecessária se os seguintes requisitos forem atendidos: (i) a emissão das ações estava de acordo com as isenções acima, (ii) os termos da recompra foram especificados no contrato de opção inicial (e não foram alterados desde então) ; e (iii) a subsidiária da Índia está atualizada na apresentação de seus retornos anuais com o RBI fornecendo detalhes de remessas / beneficiários / etc.
A autorização geral de recompra de ações parece ser complementar à permissão geral existente para que os participantes possam vender suas ações após o exercício. Uma venda voluntária pelo empregado (ao contrário de uma recompra involuntária compelida pelo empregador de acordo com os requisitos acima mencionados) está sujeita à condição de que o produto da venda seja imediatamente remetido para uma conta com um "revendedor autorizado" banco na Índia (em qualquer caso, o mais tardar 90 dias após a data da venda).
6. Questões de Emprego.
Como no Reino Unido, funcionários da Índia geralmente têm um contrato de emprego escrito. Se o contrato de trabalho declara expressamente que a concessão de compensação de capital próprio está inteiramente dentro do critério da entidade patronal, ou não faz menção de compensação de capital como parte do salário do empregado, então é improvável que um funcionário possa reivindicar qualquer direito especial ou permanente ao capital próprio adicional. compensação, embora não exista nenhum dano ao declarar expressamente isso no contrato de opção de compra de ações.
7. Privacidade de dados.
A privacidade dos dados é uma preocupação mundial agora, não menos na Índia do que nos EUA, por isso é aconselhável obter o consentimento do funcionário para compartilhar informações pessoais com pessoas fora da Índia como parte da administração do programa de opções de ações. A íntegra história jurídica da Índia com o Reino Unido sugere que eventualmente possa seguir as práticas de privacidade da União Européia em um grau ainda maior.
8. Conclusão.
Em geral, a Índia apresenta um clima de boas-vindas para o investimento e a economia continua a crescer, embora a um ritmo um pouco mais lento devido à crise econômica global. Com a recente mudança nas leis tributárias da Índia, existe uma maior flexibilidade na estruturação de pacotes de remuneração e uma maior capacidade de alinhar os interesses dos funcionários com os de seus acionistas.
Com relação às práticas de remuneração de capital próprio, todos os empregadores devem consultar um contador ou advogado fretado na Índia para avaliar a melhor abordagem em suas circunstâncias no momento.
Para obter mais informações sobre isso, ou questões relacionadas, você pode entrar em contato com qualquer advogado no Grupo de Compensação Executiva e Benefícios a Empregados:
ou em relação ao aspecto fiscal indiano, S. R. Gopalan of Dawn Consulting em Bangalore, Índia, em srgdawnconsulting.
© 2009 Fenwick & amp; West LLP. Todos os direitos reservados.
Este alerta é projetado por Fenwick & amp; West LLP para resumir os desenvolvimentos recentes na lei. Não se destina, e não deve ser considerado, como um aconselhamento jurídico. Os leitores que tenham dúvidas específicas sobre essas questões devem procurar aconselhamento.

Subsidiária.
O que é uma "Subsidiária"
Uma subsidiária é uma empresa com ações com direito a voto que é controlada por mais de 50% por outra empresa, geralmente referida como a empresa-mãe ou a holding. Uma subsidiária é de propriedade parcial ou total da controladora, que detém participação controladora na subsidiária. Nos casos em que uma empresa-mãe possui uma subsidiária estrangeira, a subsidiária deve seguir as leis do país onde é incorporada e opera, e a controladora possui as finanças financeiras da controladora estrangeira em suas demonstrações financeiras consolidadas.
ABRANGENDO 'Subsidiária'
A compra de juros em uma subsidiária difere de uma fusão na medida em que a empresa-mãe pode adquirir o controle de participação com um investimento menor. Além disso, não é necessária a aprovação de acionistas na formação de uma subsidiária, como seria em caso de fusão. A Berkshire Hathaway Inc., de Warren Buffett, por exemplo, tem uma lista longa e diversificada de subsidiárias, incluindo Clayton Homes, o Chef Pampered, GEICO Auto Insurance e Helzberg Diamonds.
Como funciona uma subsidiária.
Como Berkshire Hathaway, a Alphabet Inc. tem muitas subsidiárias. Essas entidades comerciais separadas executam operações únicas que agregam valor ao alfabeto através da diversificação, receita, ganhos e pesquisa e desenvolvimento (P & D).
Por exemplo, o Sidewalk Labs, um pequeno arranque que é subsidiário do Alphabet, procura modernizar o trânsito público nos Estados Unidos. A empresa desenvolveu um sistema de gerenciamento de transporte público chamado Flow, que agrega milhões de pontos de dados de smartphones, carros e hotspots Wi-Fi para analisar e prever onde o tráfego e os passageiros estão mais reunidos. O sistema pode redirecionar recursos de transporte público, como ônibus, para essas áreas congestionadas para manter o sistema de trânsito público se movendo eficientemente.
A partir de 28 de junho de 2016, a plataforma Flow está sendo executada em um teste em larga escala em Columbus, Ohio. Para Alphabet, o Sidewalk Labs fornece uma unidade de negócios que desenvolve tecnologia que pode ajudar um dia a toda a empresa. Como um dos maiores produtos Alphabet é o Google Maps, subsidiárias como a Sidewalk Labs podem fortalecer as operações comerciais globais da empresa.

Opções de ações, ações restritas, ações fantasmas, direitos de agradecimento de ações (SARs) e planos de compra de ações para funcionários (ESPPs)
Opções de estoque.
Uma empresa concede opções de um empregado para comprar um número declarado de ações a um preço de subvenção definido. As opções são adquiridas ao longo de um período de tempo ou, uma vez que determinados objetivos individuais, grupais ou corporativos são atendidos. Algumas empresas estabelecem horários de aquisição de direitos no tempo, mas permitem que as opções sejam adquiridas mais cedo se os objetivos de desempenho forem cumpridos. Uma vez adquirido, o empregado pode exercer a opção no preço de concessão a qualquer momento durante o termo da opção até a data de validade. Por exemplo, um empregado pode ter o direito de comprar 1.000 ações em US $ 10 por ação. As opções vêm de 25% ao ano ao longo de quatro anos e têm prazo de 10 anos. Se o estoque continuar, o empregado pagará US $ 10 por ação para comprar o estoque. A diferença entre o preço de $ 10 e o preço de exercício é o spread. Se o estoque for de US $ 25 após sete anos, e o empregado exerce todas as opções, o spread será de US $ 15 por ação.
Tipos de opções.
Se todas as regras para os ISOs forem atendidas, a eventual venda das ações é denominada "disposição qualificada", e o empregado paga o imposto sobre ganhos de capital de longo prazo sobre o aumento total de valor entre o preço do subsídio e o preço de venda. A empresa não toma uma dedução fiscal quando há uma disposição qualificada.
Exercitando uma Opção.
Contabilidade.
Estoque Restrito.
Direitos de agradecimento de ações e ações fantasmas.
Planos de compra de ações para funcionários (ESPPs)
Os planos que não atendem a esses requisitos não são qualificados e não possuem vantagens fiscais especiais.
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subsidiária de opções de ações
para alcançar o objetivo corporativo.
1 de outubro de 2001.
por Liza Hecht, J. D., e Kathleen Clancy J. D., CPA,
Reimpresso com permissão do Journal of Compensation and Benefits, Copyright 2001 by West Group, 610 Opperman Drive, P. O. Caixa 64833, St. Paul, MN 55164-1801. 1-800-328-9352. Todos os direitos reservados. Originalmente publicado em julho / agosto de 2001, volume 22.
Cada vez mais, as empresas estão indo "global" e expandindo as operações no exterior estabelecendo ou adquirindo filiais e subsidiárias estrangeiras. Essas atividades aumentaram a necessidade de abordar programas de compensação global e planos de benefícios. Em particular, o sucesso dos planos de opções de ações em empresas estabelecidas e em start-up colocou uma maior ênfase nos planos de patrimônio global. No entanto, os custos para implementar programas de equidade global podem ser bastante altos e o sucesso não pode ser garantido.
Antes de implementar um plano de benefícios de qualquer tipo, uma empresa deve articular cuidadosamente seus objetivos para oferecer o plano. Por exemplo, se uma empresa está procurando uma maneira eficiente de fornecer compensação adicional em dinheiro, ela poderia implementar um plano de opção de compra de ações que não impõe restrições à alienação das ações adquiridas. Nos Estados Unidos, um plano de opção de compra de ações não qualificado atingiria esse objetivo, uma vez que os funcionários muitas vezes vendem as ações adquiridas imediatamente para satisfazer os impostos devidos no spread entre o preço de exercício e o valor justo de mercado da ação na data do exercício, e manter o saldo do produto em dinheiro.
Se o objetivo declarado, no entanto, é motivar os funcionários e alinhar seus interesses com os dos acionistas, um design de plano mais adequado pode exigir que os funcionários comprem ações ou atinjam metas especificadas antes de receber ações. Para uma empresa dos EUA, este objetivo poderia ser cumprido através de um plano de compra de ações dos empregados ou pelo uso de ações restritas. Em ambos os casos, os impostos sobre o rendimento ordinário podem ser minimizados e os empregados, como outros acionistas, estarão sujeitos ao imposto sobre ganhos de capital sobre a disposição final das ações. Alternativamente, o objetivo pode ser usar o patrimônio para providenciar aposentadoria. Para atingir esse objetivo, uma empresa dos EUA pode integrar o uso de ações com outros benefícios de aposentadoria (por exemplo, as contribuições correspondentes para um plano 401 (k) serão pagas em estoque).
Finalmente, o objetivo pode ser o de uniformizar os empregados (ou seja, um elemento comum de remuneração e com o nome da empresa). Este objetivo poderia ser cumprido por uma concessão direta de ações e não precisa ser recorrente.
Uma vez que os planos de opções de ações são o tipo prevalente de programa de equidade hoje, o saldo deste artigo se concentrará nesses arranjos. Conforme ilustrado acima, os objetivos de oferecer um plano de opção de estoque podem ser variados, e um plano pode ser modificado para atender a um ou mais objetivos.
EXTENDO O PLANO GLOBALMENTE.
Quando uma empresa decide implementar um plano de estoque global, seja como parte de um novo plano ou na extensão de um plano existente, é aconselhável manter os objetivos amplos e ser flexível no design. No passado, apenas um número relativamente pequeno de empregadores permitia essa flexibilidade. No entanto, compromissos recentes indicam que mais empresas estão atendendo a chamada para "localizar" planejar o design, levando em consideração regras fiscais locais, culturas, restrições legais e expectativas dos funcionários. Embora a tarefa de acomodar as diferenças entre as jurisdições possa parecer assustadora, é mais provável que uma empresa esteja satisfeita com os resultados se o plano de equidade global refletir as "práticas recomendadas" locais e maximiza os benefícios fiscais e contábeis.
Dependendo do país de residência, um empregado que tenha concedido uma opção de compra de ações pode ser tributado em um ou mais de quatro eventos: na concessão, na aquisição, no exercício e na alienação das ações adquiridas. Essa variedade dificulta a implementação de um único plano de ações global porque um empregado em um país pode receber tratamento fiscal mais favorável do que um empregado em outro. Esse tratamento desigual pode diluir o objetivo corporativo declarado ao oferecer o plano de ações global. O exemplo a seguir ilustra esse ponto:
Assume que a empresa XYZ, localizada nos Estados Unidos, estabeleceu um plano de opção de compra de ações que prevê opções de ações de incentivo (ISOs) e opções de ações não qualificadas. Os objetivos corporativos estabelecidos para o plano são proporcionar compensação de incentivo aos empregados executivos da XYZ e alinhar seus interesses com os acionistas. A XYZ procura proporcionar compensações de incentivo aos empregados executivos de suas subsidiárias integrais no Reino Unido, França, Canadá e Cingapura e decidiu atingir esse objetivo através de opções de compra de ações. Se a XYZ exportasse o plano sem modificação, a maioria dos executivos não-americanos não seria capaz de replicar o potencial benefício ISO de nenhum imposto até a disposição das ações e os objetivos corporativos declarados não seriam alcançados. No entanto, o XYZ pode se aproximar de replicar os benefícios de um ISO modificando o plano no Reino Unido e na França, e potencialmente no Canadá.
Por exemplo, no Reino Unido, a XYZ poderia oferecer aos executivos um plano aprovado em conjunto com um plano não aprovado. Embora não seja idêntico a um ISO, um plano aprovado, que exige aplicação formal na Inland Revenue, permite que os funcionários evitem um imposto de renda ordinário e encargos da Segurança Social após o exercício e pagar o imposto sobre os ganhos de capital após a alienação das ações. Uma vez que um plano aprovado, como um ISO, limita o valor das ações sobre quais opções podem ser concedidas, a XYZ pode conceder o saldo das opções na parte não aprovada do plano. Um plano não aprovado no Reino Unido resulta em tributação de renda e social mediante o exercício. Os termos exigidos para o programa U. K. podem ser resumidos em uma adenda ao documento do plano de opção U. S. XYZ & # 146; s.
Da mesma forma, na França, os ajustes ao plano XYZ sob a forma de um adendo permitirão que os funcionários franceses sejam tributados sob o regime de planos qualificados em França. Os empregados não estarão sujeitos a imposto de renda após o exercício, mas mais tarde, no momento da disposição. O benefício mais importante de um plano qualificado francês é a isenção das taxas sociais do empregador e do empregado, que são bastante altas. As taxas de imposto social podem variar entre 30% e 50% avaliados em um empregador e 20% a 40% avaliados em um empregado, dependendo de muitos fatores.
Como a lei está hoje, a XYZ não pôde replicar os benefícios da ISO para executivos no Canadá ou em Cingapura, e esses funcionários seriam taxados sobre o spread no exercício. No entanto, o Canadá deverá promulgar legislação que permita que um empregado adie o reconhecimento de renda em ações adquiridas ao abrigo de um plano de opção de compra de ações até que essas ações sejam vendidas, desde que sejam cumpridos alguns requisitos. Isso é uma melhoria em relação à lei existente e é semelhante aos benefícios de uma ISO.
Além disso, Cingapura promulgou legislação favorável, mas só está disponível para certas empresas singapurenas. Portanto, a XYZ, como uma empresa dos EUA que concede as opções de ações, não se beneficiaria com a modificação de seu plano de opções para Cingapura, e as opções teriam tratamento comparável às opções de ações não qualificadas dos EUA.
Como o exemplo acima ilustra, a XYZ pode melhorar o tratamento fiscal para seus funcionários no Reino Unido e na França, anexando adendos ao seu plano nos EUA. Determinar os vários tratamentos fiscais e modificar um plano pode parecer oneroso, mas a satisfação dos funcionários é mais provável de ser assegurada se um plano melhorar o benefício fiscal potencial do empregado e refletir as melhores práticas locais.
O custo para uma empresa também deve ser considerado ao estabelecer qualquer plano de benefícios, incluindo um plano de opção de compra de ações. A disponibilidade de uma dedução de compensação para a subsidiária local pode variar de jurisdição para jurisdição. Além disso, certas etapas podem ser necessárias antecipadamente para garantir a disponibilidade da dedução. Portanto, é recomendável rever os requisitos locais antes de apresentar o plano.
Nos Estados Unidos, uma dedução é geralmente disponível para o empregador do direito comum para o spread realizado mediante o exercício de uma opção de ações não qualificadas, mesmo que o custo seja gerado por outra entidade, como a matriz. Além disso, uma dedução está disponível para ISOs e planos de compra de ações dos empregados na medida em que o período de retenção não seja cumprido. No entanto, em muitas jurisdições onde o empregado da subsidiária estrangeira será pago na ação principal, uma dedução não estará disponível, a menos que o custo realmente seja adotado pela subsidiária local. Em muitos casos, o estorno deve ser documentado em um acordo formal de reembolso. Uma revisão do exemplo acima irá ilustrar o ponto.
A XYZ receberá uma dedução nos Estados Unidos para as opções de ações não qualificadas, para os ISOs para os quais o período de detenção não é cumprido e para opções de ações emitidas para os funcionários da empresa. Sua subsidiária da U. K receberá uma dedução corporativa da U. K. para opções exercidas pelos funcionários da U. K. de acordo com os planos aprovados e não aprovados, desde que haja um contrato de reembolso entre empresas no momento da concessão. A França geralmente permitirá uma dedução se o pai dos EUA emitir uma fatura, os custos de compensação são nascidos pela subsidiária francesa, um acordo formal está em vigor e as ações do plano não foram emitidas recentemente. No Canadá, nenhuma dedução estará disponível a menos que os funcionários sejam pagos em dinheiro em vez de estoque. Se a legislação proposta recentemente for promulgada, esta pode ser uma alternativa atrativa se as opções forem oferecidas por valores superiores a C $ 100.000 e a empresa tiver dinheiro. Desta forma, a XYZ poderá deduzir o valor excedente se o dinheiro for pago ao empregado no momento do exercício. No entanto, há questões de contabilidade a serem consideradas que podem tornar essa alternativa menos atraente. Em Singapura, uma dedução corporativa só será permitida se os custos forem incorridos pela entidade singapurense.
Além disso, deve ser dada consideração ao efeito do imposto sobre as sociedades da empresa-mãe que transfere ações para os funcionários de uma subsidiária. Por exemplo, o Tesouro dos EUA emitiu recentemente regulamentos finais que fornecem regras de não reconhecimento para uma subsidiária que usa ações da empresa-mãe para garantir propriedade ou serviços para si. Os regulamentos destinam-se a impedir a aplicação em tais transações da "regra de base zero". & Quot; Normalmente, uma subsidiária recebe uma base de zero em ações da empresa-mãe que são transferidas pela controladora para a subsidiária. Quando a subsidiária transfere essas ações para um terceiro, a subsidiária é tributada no valor de mercado justo total das ações. Os novos regulamentos aplicam o "modelo de compra em dinheiro", & quot; de modo que nenhum ganho (ou perda) seja reconhecido pela subsidiária se a transferência do estoque da empresa-mãe para o empregado ocorrer imediatamente. Assim, as subsidiárias americanas das empresas-mãe estrangeiras devem ter cuidado para não adquirir ações da mãe antes de distribuí-la aos seus empregados de acordo com um plano de compensação de ações.
Os princípios contábeis geralmente aceitos nos EUA (GAAP) fornecem regras para o tratamento favorável da compensação das opções de ações. Desde que o empregador use o método do valor intrínseco para medir os custos das opções de ações, normalmente não há cobrança nas demonstrações financeiras da compensação das opções de ações. Geralmente, se o preço de exercício da opção for igual ao valor justo de mercado do estoque na data da concessão, todos os termos e condições são definidos e o emprego continuado é a única contingência, o método do valor intrínseco exigirá o uso do método fixo de contabilização resultante sem custo para as demonstrações financeiras.
No contexto internacional, as demonstrações contábeis das subsidiárias no exterior são consolidadas com as demonstrações financeiras da empresa-mãe dos Estados Unidos usando US GAAP. Assim, as mesmas regras favoráveis ​​são aplicáveis ​​à compensação de opções de ações de funcionários estrangeiros, após a consolidação das demonstrações financeiras dos EUA. Além disso, a EITF (Emerging Issues Task Force) do Conselho de Normas de Contabilidade Financeira está ciente dos problemas do plano de estoque global e, em outubro de 2000, o EITF abordou o tratamento contábil do passaporte das taxas de segurança social do empregador do Reino Unido para funcionários no Reino Unido esquemas de compartilhamento não aprovados.
A implementação bem-sucedida de qualquer plano de benefícios exige compreensão e um valor percebido por parte dos funcionários. Portanto, é aconselhável para uma empresa que procura implementar um plano de estoque global para fazer investimentos suficientes na comunicação do plano, tanto para os funcionários quanto para a administração local. A aceitação e a crença da administração local no programa são essenciais para o sucesso de um programa, e nunca é cedo demais para envolvê-lo no processo. Ao elaborar um programa de comunicação, é fundamental que os antecedentes do público sejam considerados, pois alguns participantes podem ter uma compreensão mínima de uma opção de estoque e do que representa. Além disso, há questões culturais a serem consideradas, já que o conceito de compensação de capital pode ser novo para um país em particular. Por exemplo, uma grande empresa de instrumentos cirúrgicos que alcançou 80% de participação em um plano de estoque global atribui seu sucesso a um programa efetivo de comunicação interativa.
Finalmente, uma revisão dos valores mobiliários locais, controle de câmbio e legislação trabalhista deve ser realizada para evitar possíveis problemas. Em alguns países, as leis de valores mobiliários locais podem exigir o registro de acordo com a oferta de ações aos funcionários. Dependendo das leis do país específico, pode haver uma isenção do requisito de apresentação disponível para planos de opções de ações. Pode haver regras de controle de câmbio em um país específico que possam dificultar a transferência transfronteiriça de caixa. Outros países podem ter leis trabalhistas que precisam ser consideradas ao determinar os benefícios do plano que devem ser disponibilizados para uma determinada classe de funcionários.
É improvável que uma abordagem única para um programa de equidade global atenda aos objetivos corporativos e seja bem recebida pelos funcionários. No entanto, um plano de estoque global pode ser realizado com sucesso se as etapas apropriadas forem seguidas desde o início.
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Opções de ações, ações restritas, ações fantasmas, direitos de agradecimento de ações (SARs) e planos de compra de ações para funcionários (ESPPs)
Opções de estoque.
Uma empresa concede opções de um empregado para comprar um número declarado de ações a um preço de subvenção definido. As opções são adquiridas ao longo de um período de tempo ou, uma vez que determinados objetivos individuais, grupais ou corporativos são atendidos. Algumas empresas estabelecem horários de aquisição de direitos no tempo, mas permitem que as opções sejam adquiridas mais cedo se os objetivos de desempenho forem cumpridos. Uma vez adquirido, o empregado pode exercer a opção no preço de concessão a qualquer momento durante o termo da opção até a data de validade. Por exemplo, um empregado pode ter o direito de comprar 1.000 ações em US $ 10 por ação. As opções vêm de 25% ao ano ao longo de quatro anos e têm prazo de 10 anos. Se o estoque continuar, o empregado pagará US $ 10 por ação para comprar o estoque. A diferença entre o preço de $ 10 e o preço de exercício é o spread. Se o estoque for de US $ 25 após sete anos, e o empregado exerce todas as opções, o spread será de US $ 15 por ação.
Tipos de opções.
Se todas as regras para os ISOs forem atendidas, a eventual venda das ações é denominada "disposição qualificada", e o empregado paga o imposto sobre ganhos de capital de longo prazo sobre o aumento total de valor entre o preço do subsídio e o preço de venda. A empresa não toma uma dedução fiscal quando há uma disposição qualificada.
Exercitando uma Opção.
Contabilidade.
Estoque Restrito.
Direitos de agradecimento de ações e ações fantasmas.
Planos de compra de ações para funcionários (ESPPs)
Os planos que não atendem a esses requisitos não são qualificados e não possuem vantagens fiscais especiais.
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